Le CDD doit être signé :

La conclusion d’un  Contrat à Durée Déterminée CDD demeure l’exception , le  Contrat à Durée Indéterminée CDI étant la règle. Les règles du CDD étant rigoureuses , la sanction du non respect des règles de fond ou de forme est la requalification du CDD en CDI. Le salarié obtient alors l’indemnité spéciale de requalification qui ne peut être inférieure à un mois du dernier salaire mensuel perçu mais il pourra également demander sa réintégration ou encore une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. De très nombreux CDD sont ainsi requalifiés en CDI , le plus souvent pour non respect des conditions de fond, les Juges appréciant dans chaque cas  si les règles parfois complexes autorisant le recours au CDD ont bien été respectées. Cet arrêt du 6 octobre 2016 sanctionne une condition de forme également essentielle: la signature du contrat. Le CDD doit être obligatoirement écrit, le motif doit y être précisé et il doit être signé …par les parties. La Cour casse l’arrêt de la Cour d’Appel  au visa de l’article 1134 ancien; Comme un clin d’oeil à six jours près, c’est l’occasion de rappeler pour ses dernières heures notre bon vieux article 1134 du Code Civil ancien , fondement du droit contractuel que tout praticien connait par coeur: « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. » Lequel article  se voit transformé en  1103, 1193 et 1104 par l’Ordonnance du 10 février...

Nouvelle classification et grille des salaires du particulier employeur.

A compter du 1er avril 2016 : Par arrêté ministériel du 7 mars 2016 sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur : -les dispositions de l’accord du 21 mars 2014 relatif à la mise en place d’une nouvelle grille de classification, conclu dans le cadre de la convention collective Nationale des salariés du particulier employeur. Cette nouvelle classification détermine 21 emplois-repères répartis en 5 domaines d’activités : ENFANT / ADULTE / ESPACES DE VIE / ENVIRONNEMENT TECHNIQUE / ENVIRONNEMENT EXTERNE Les salaires minimums sont revalorisés en application d’une nouvelle grille et pour tous les emplois. Depuis le 1er avril 2016, il est obligatoire pour l’employeur particulier qui embauche un nouveau salarié de préciser le classement retenu et d’appliquer la nouvelle grille des salaires. Pour les contrats en cours au 1er avril, l’employeur particulier doit procéder à la régularisation du reclassement du salarié avant le 30 septembre 2016. Pour ce faire, l’employeur particulier doit déterminer l’emploi-repère et le niveau de salaire. Dresser la liste des tâches effectivement effectuées par le salarié Déterminer le domaine de classification parmi les 5 proposés Dans le cas où plusieurs domaines sont concernés, il convient de retenir le domaine auquel le salarié consacre le plus de temps. Pour déterminer le niveau de salaire, il convient de vérifier tout d’abord si le salarié est titulaire d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification professionnelle pour tenir compte de l’augmentation corrélative prévue. Ensuite il faudra s’assurer que le salaire brut payé est bien au moins égal ou supérieur au salaire...

la viste médicale d’embauche: une obligation pour tous

L’employeur qui embauche un nouveau salarié doit impérativement l’inscrire à un centre de médecine du travail et le faire convoquer pour une visite médicale d’embauche . Cet examen médical doit être pratiqué avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail. L’examen médical d’embauche a pour finalité : 1° De s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter ; 2° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ; 3° De rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ; 4° D’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ; 5° De sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre. la Loi santé travail du 20 juillet 2011 et décret d’application 30 janvier 2012 a renforcé le dispositif. Ces dispositions s’appliquent également à l’employeur particulier...

Travail dissimulé et employeur particulier

Le travail dissimulé et l’employeur particulier : La Cour de Cassation n’a pas de nombreuses occasions de préciser les dispositions relatives aux employeurs particuliers. C’est assez logique car si les salariés n’hésitent pas à saisir le Conseil de prud’hommes et poursuivre devant la Cour d’Appel , en revanche, aller en Cassation est encore une autre histoire qui peut durer longtemps et  coûter cher … L’intérêt du litige ne le justifie pas toujours et rappelons qu’il faut également une question d’application du droit et donc de principe, condition que l’on ne retrouve pas dans de nombreux  dossiers . A supposer que le dossier « en vaille le coup » , il faut que le salarié ou l’employeur particulier soit très motivé pour se lancer dans ce combat. De fait, peu de litiges sont portés jusqu’en cassation. Certains se sont tout de même battus pour tenter de faire reconnaître les spécificités de l’employeur particulier car il n’est pas tout à fait comme les autres, nous en sommes convaincus . Isolé, incompétent, habitué lui-même à être salarié, se mettre dans le costume de l’employeur n’est pas toujours aisé . Les dispositions du Code du Travail ne sont pas toutes applicables et un employeur avait tenté de faire admettre que les dispositions relatives au travail dissimulé ne s’appliquaient pas à l’employeur particulier . Par un arrêt du  20 novembre 2013 N° 12 20463 , la Cour de cassation a rejeté cette prétention. Rappelant en substance que : « les dispositions de l’article L. 7221-2 du code du travail ne font pas obstacle à l’application aux employés de maison des dispositions légales relatives au travail dissimulé ; »...