1 Oct 2018 | Droit du Travail, Vie quotidienne
La mise à pied, qu’elle soit à titre conservatoire dans le cadre d’une procédure de licenciement ou non, a un effet juridique important : la suspension du contrat de travail. Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une gravité ne permettant pas de laisser le salarié à son poste, l’employeur peut décider d’une mise à pied. La mise à pied peut être une mesure conservatoire dans l’attente de la décision de licenciement pour faute grave ou lourde que l’employeur pourrait prendre . Pour cela il doit respecter la procédure prévue prévue à l’article L. 1332-2 , qui prévoit une convocation à un entretien préalable , un entretien entretien. Dans le cas d’espèce du 21 septembre 2017, la Cour de Cassation rappelle le principe implacable: la mise à pied suspend le contrat de travail; La salariée en mise à pied se rend, de sa propre initiative dans l’entreprise pour un rendez-vous avec des représentants du personnel , dans le but justement de discuter de cette mise à pied. Malheureusement, prise d’un malaise, elle tombe dans l’escalier et décède… La Caisse centrale d’assurance maladie refuse de prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle; L’affaire ira jusqu’en cassation. La Cour confirme que , « la mise à pied suspend le contrat de travail et que l’intéressée s’était rendue de son propre chef au siège de l’entreprise ». Peu import que l’accident ait bien eu lieu dans l’entreprise, le contrat de travail était bien suspendu et la salariée n’avait pas été convoquée par l’employeur. Employeurs et salariés soyez vigilants, les conditions de mise à pied sont soumise à des...
4 Sep 2015 | Actualité, Droit du Travail
La Loi relative au dialogue social et à l’emploi, (dite Loi Rebsamen ) du 17 août 2015 a été publiée au JO le 18 août 2015 Elle comporte divers titres, et par son article 26 a modifié l’Article L1226-12 du Code du Travail. Rappelons brièvement que lorsque un salarié suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. L’emploi proposé doit être le plus proche que possible à l’emploi précédemment occupé, ce qui peut justifier des mesures telles que des mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Après expiration du délai de un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, si le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur doit lui verser , dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. L’ employeur peut cependant n’avoir aucune possibilité de proposer un autre emploi au salarié. Dans ce cas, il devra obligatoirement faire connaître au salarié par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. Ces dispositions visent à protéger le salarié et lui permettre de conserver un emploi. Ce ne sera que s’il justifie de l’impossibilité de reclassement que l’employeur pourra rompre le contrat de travail ou bien en cas de refus par le salarié de l’emploi proposé . L’apport de la Loi est que le...
