Rupture conventionnelle: rompre n’est pas transiger

Vous envisagez une Rupture Conventionnelle ?

C’est une solution pour rompre le contrat de travail .

Si le législateur a voulu simplifier la rupture du contrat de contrat de travail en créant par la Loi du 25 juin 2008 ce nouveau mode de rupture, la pratique a généré du contentieux et une abondante jurisprudence autour de ce procédé ce qui l’a compliqué.

Beaucoup de salariés et d’ employeurs , ont cru comprendre que s’ils réalisaient une Rupture Conventionnelle, alors plus aucune contestation n’était possible et ont confondu ce mode de rupture avec la transaction.

La Rupture Conventionnelle n’est pas une transaction. Il faut le dire et le redire .

La Rupture Conventionnelle n’est qu’un mode de rupture du contrat de travail, comme le licenciement est un mode de rupture à l’initiative de l’employeur et comme la démission est un mode de rupture à l’initiative du salarié.

La particularité de la Rupture Conventionnelle est que ce mode de rupture du contrat de travail résulte de l’accord des deux parties.

C’est une séparation à l’amiable , mais attention au respect du principe essentiel de la liberté de consentement.

Comme un divorce par consentement mutuel, la Rupture Conventionnelle doit être exempte de tout vice du consentement.

Le vice du consentement , c’est la violence, le dol, l’erreur …

Violence physique ou morale : le salarié en dépression, harcelé, a t’ il librement consenti à cette Rupture Conventionnelle?

S’il s’est lui même  mal renseigné sur ses droits, ou s’il aurait été trompé par une manoeuvre déloyale, ne serait-ce pas  par erreur ou dol qu’il aurait accepté cette Rupture Conventionnelle?

Le vice du consentement peut tout à fait en théorie se trouver dans le consentement de l’employeur, mais en pratique , on le retrouvera plus souvent côté salarié.

L’employeur et le salarié vont convenir en commun des conditions de la rupture du contrat du travail qui les lie.

La liberté de consentement exclut que cette rupture soit imposée par l’une ou l’autre des parties.

Pour organiser cette liberté de consentement, le législateur a prévu une procédure:

un ou plusieurs entretiens auxquels le salarié peut se faire assister dans les mêmes conditions que pour l’entretien préalable au licenciement,

c’est à dire,

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Si le salarié et seulement si le salarié  informe l’employeur qu’il sera assisté par un conseiller , alors l’employeur pourra également se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Il y a donc dès l’entretien, un équilibre souhaité par le législateur et, qui s’il n’était respecté pourrait causer une remise en cause des conditions de « liberté » de signature de la Rupture Conventionnelle.

Employeurs, soyez attentifs dès le début de la procédure, de nombreux pièges sont à éviter :

Avez-vous convoqué avec un délai suffisant? Avez vous suggéré , proposé, demandé, insisté auprès du salarié pour opter pour ce mode de rupture? L’ initiative de l’employeur peut causer la re-qualification de la Rupture Conventionnelle en un licenciement.

Cette insistance a t’elle été ou pourra t’elle être utilisée par le salarié pour contester la rupture ?

Le salarié a t’il été informé de ses droits ? Oui, me  répondez-vous , mais comment avez vous conservé la preuve de cette information , en cas de litige?

Salariés, ne soyez pas étonnés que l’employeur , si vous avez vous même pris l’initiative de suggérer ce mode de rupture, vous demande de lui faire une demande écrite.

Renseignez-vous auprès d’un avocat pour déterminer l’indemnité minimale à laquelle vous avez droit et éventuellement négocier un surplus.

Contenu de la convention de Rupture Conventionnelle:

L’employeur et le salarié doivent se mettre d’accord sur :

1° le montant de l’indemnité spécifique de rupture , celui-ci ne pouvant être inférieur au montant de l’indemnité prévue à l’article L 1234-9 , soit à l’indemnité prévue dans le cadre d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

2° la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

Et pour donner un délai de réflexion aux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

Une fois le délai de 15 jours expiré, l’une ou l’autre des parties, adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. un imprimé Cerfa 14598-01 .

ATTENTION ici encore, ce n’est que une fois le délai expiré et non pas à un jour près , que la demande d’homologation doit être adressée;

La Cour de Cassation a , par un arrêt du 14 janvier 2016 (14-26220 PubliéB) rappelé qu’en « application combinée des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail qu’une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander l’homologation de cette convention à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le premier de ces textes ; » dans cette affaire,  la demande d’homologation avait été adressée à la DIRECCTE avant l’expiration du délai de rétractation, plus précisément le dernier jour du délai, quelques heures avant son expiration  à minuit.

Le calcul des délais en droit est souvent source de difficulté pour les non juristes.

Alors que ni l’employeur, ni le salarié n’ont souhaité user du droit de rétractation, c’est bien une simple erreur de calcul du délai qui a empêché l’homologation, compliquant gravement la situation des parties.

L’autorité administrative la DIRECCTE dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables.

Employeurs et salariés : ne vous trompez pas , identifiez bien l’autorité administrative et adressez votre demande d’homologation au bon service, une erreur matérielle d’envoi ne fera pas courir le délai et vous expose à des difficultés.

Cette demande peut également être directement saisie en ligne, mais attention à la preuve de la remise du double à chacune des parties .

Homologation:

L’homologation est expresse ou tacite par l’expiration du délai de 15 jours ouvrables d’instruction.

Contestation après homologation :

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

L’autorité administrative contacte les parties, plus souvent le salarié, lorsqu’elle s’interroge sur le montant de l’indemnité, non conforme ou pour tout autre question.

Le formulaire prévoit que les parties précisent leur numéro de téléphone, cela peut permettre un traitement plus rapide de l’homologation.

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. (lire rupture conventionnelle et prise d’acte CC 6 10 2015)

Le délai pour former un recours juridictionnel est, à peine d’irrecevabilité,  de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

L’annulation d’une Rupture Conventionnelle entraîne la re-qualification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse .

Le salarié devra restituer l’indemnité perçue mais s’il a engagé cette action c’est parce qu’il pensait obtenir plus.

Attention tout de même à ne pas engager un recours sans avoir pris conseil auprès de votre avocat et étudié sérieusement votre dossier.

De nombreux recours ont permis à la Cour de Cassation de développer sa jurisprudence.

Comment gérer la clause de non concurrence ? Dans quel délai l’employeur en cas de Rupture Conventionnelle doit il libérer le salarié? Que se passe t’il en cas de procédure disciplinaire préalable à une rupture conventionnelle suivie d’une rétractation ?  la signature par les parties d’une rupture conventionnelle constitue elle un acte interruptif de la prescription prévue par l’article L. 1332-4 du code du travail ? (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mars 2015, 13-23.348, Publié), Peut on avoir recours à une Rupture Conventionnelle alors que le salarié est en arrêt pour maladie? Congé parental ? Comment licencier après échec d’une négociation de Rupture Conventionnelle ? Preuve de la remise de l’exemplaire à chacune des parties à défaut nullité?

La Rupture Conventionnelle n’étant pas une transaction, il peut être souhaitable dans certains cas de conclure après rupture, une transaction pour exclure tout recours.

Que vous soyez employeur ou salarié, si vous êtes en situation d’envisager une Rupture Conventionnelle, je pourrai vous aider à éviter les pièges pour sécuriser votre Rupture Conventionnelle et vous aider dans la négociation.

En me demandant d’intervenir , vous êtes informé de vos droits et optimisez vos chances d’une meilleure négociation.

L’autre intérêt de mon intervention  est d’assurer la confidentialité des pourparlers avec l’avocat de votre interlocuteur , ce qui est primordial notamment au cas où les parties n’aboutiraient pas à un accord .

La Rupture Conventionnelle semble avoir simplifié la séparation amiable des parties mais engendre également du contentieux souvent complexe.